労働保険と社会保険の手続きを適正に行っていますか？
次のようなときは手続きが必要なものです（主なもの）
１．従業員を採用したとき
２．従業員が退職（解雇・死亡）したとき
３．従業員の扶養家族が増えたとき、または扶養家族が減ったとき
（増えたときの例）
①結婚して配偶者を被扶養者にするとき
②子供が生まれたとき
③配偶者が会社を辞めたとき
（減ったときの例）
①子供が就職したり、結婚したとき
②従業員が離婚したり、配偶者が就職したとき
③家族（被扶養者）が死亡したとき
４．従業員の氏名が変わったときまたは住所が変わったとき
５．給料額が変わったとき
定期昇給、臨時の昇給、ベースアップなどを行ったとき
６．賞与を支払うとき
７．従業員、配偶者が出産したとき
８．従業員が育児休業、介護休業をとるとき
９．正社員からパートタイマーに変更するとき
（または、パートタイマーから正社員に変更するとき）
１０．従業員が健康保険証を紛失したとき
１１．従業員が60歳の定年になるとき、引き続き雇用するとき
１２．従業員が病気やケガのため長期に休業し給与の支給がないとき
あるいは
「女性従業員が妊娠した。」
そんなとき、妊娠→出産→育児という一連の流れについて、
ご本人様が不安にならないように、きっちりフォローできますか？
あるいは
「従業員が出張の帰り道で事故に遭った。」
はたして「労災」でしょうか。
「通勤災害」の手続きをするべきか、「業務災害」の手続きか。
それとも、健康保険の「傷病手当金」の手続きを進めるべきか。
スムーズに「事故対応」できますか？
◎もし手続きをしなかったらどうなるのか？
◎社会保険や労働保険の対象とならない適用除外ってどんなとき？
◎少しでも保険料を節約できないのか？
そんな「？」に、しっかりお役に立ちます！
～まのかわ事務所では「電子申請」を推進しています！～
かさばる紙ベースの文書類を「電子公文書」というデータでの保管ができます。
給与計算には労働法の知識が必要です！
給与は労働条件の中で最も重要なものの１つで、
従業員にとって最も身近に接する、
極めて関心が高い「労務管理」です。
それ故に給与計算事務は事業主にとって、最も当たり前にやっておかないといけない重要な仕事です。
給与（法律上は賃金）の定義、給与の支払原則、割増賃金の計算方法、
労働時間と休憩時間などについては労働基準法に定められたルールがあり、
他にも、人を雇うときの決まり事、就業規則（給与規程）の作成、休日や休暇について定められています。
「労務管理の一環である給与計算事務」をする上で
社会保険労務士の持つノウハウは欠かすことのできない知識といえます。
この労働法規の理解が不十分であったために、知らず知らずのうちに法律違反を犯していて、
思いもよらない「未払い残業請求が来た」なんてこともありえます。
十分ご注意下さい。
◎まのかわ事務所は、そんな地道な事務手続をおそろかににしません。
◎アウトソーシング（代行）はもちろん、
給与計算事務のあらゆる不安、疑問について適切にアドバイスします。
◎適正な給与計算は、リスク管理の第一歩です。
その就業規則は本当に貴社を守ることができますか？
解雇トラブル、退職金問題、問題社員、社員の不祥事、サービス残業等・・・
いざという時に会社を守れるように、リスク回避の要素が盛り込まれていますか。
例えばこんな就業規則だったら危険です。
・市販本やwebからの雛形をほぼそのままコピーして作った
・助成金を貰うために急いで無難な就業規則を作った
・社長の机の中に入れっぱなしで、誰も見たことがない、存在すら知らない（従業員に周知されていない）
・パート従業員が多いが、パート用の就業規則は整備していない
・およそ5年以上見直しをしたことがない（法改正に伴った修正をしていない）
・以前に労使間のトラブルがあったがその場しのぎで終わってしまった（特に何か対策をしなかった）
◎この中に当てはまるものがある場合には、なるべく早い見直しが必要です。
「社長が会社のルールだ」から就業規則は作っていない？
いえいえ。就業規則を作成しないなんてもったいない・・・。
「労働基準法で決まっているから就業規則を作成しましょう」という話ではありません。
従業員と会社の間の約束事はどんなものがあるでしょうか？
・労働契約
・労働協約
・労使協定
それと就業規則
就業規則以外のものに共通していることが一つあります。
それは、会社と従業員（側）との「合意」が成立要件であることです。
当事者間に合意があって効力が発生します。
しかし就業規則だけは、労働者代表の意見を聴く必要があるにしても、
結局において会社が定めたものであるので、唯一「会社に裁量権がある」んです。
もちろんそれぞれの効力に優先順位がありますし、
単純に会社が極端に身勝手な就業規則を作ることはできませんが、
会社が従業員にやって欲しいこと、やって欲しくないことを明確にする
といったことができるのは大きなメリットです。
◎ぜひ「社長の熱い想い」を込めた就業規則を作りましょう。
労務管理の落とし穴にご注意！
「労務管理」と一言でいっても、ここでは書ききれないくらいたくさんのことがあります。
前述の給与計算、就業規則もそうですが、
法定３帳簿といわれる①賃金台帳②労働者名簿③出勤簿（タイムカード）の整備といった事務的なもの。
36協定や有給休暇管理のようなコンプライアンス。
変形労働時間制や裁量労働制のような制度づくり。
安全管理や従業員の健康管理といった安全衛生分野。
人事考課や人事評価という、事業の業績に直結するような経営戦略的なもの。
さらに福利厚生なども含めると、「労務管理」というジャンルは何と奥深いことでしょう。
奥深いが故に、うっかりすると大きな落とし穴が潜んでいることがあります。
古今を問わず、新聞紙上を賑わす「名ばかり管理職」「偽装請負」
「サービス残業」「過労死」といったキーワード。
これらは全て労務管理の落とし穴です。
その落とし穴にはまってしまうと、「未払い残業代請求」など手痛い目に合うばかりでなく、
時間的なロス、会社の信用の失墜、従業員の士気の低下などをもたらす可能性があります。
訴訟にまで発展することは少ないにしても、きちんと未然に防ぐ方策を立てておくことがとても大切です。
◎落とし穴にはまってからでは手遅れの場合があります。
◎常日頃から、労務管理の相談をできる専門家を。
まのかわ事務所は、貴社の身近なアドバイザーです！
何はともあれ、まずはお会いしましょう！！
| まのかわ事務所 |
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| 661-0979 |
| 尼崎市上坂部３－２６－９ |
| TEL (06)7500-7287 |
| FAX (06)7500-7288 |
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